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范某于2014年4月21日進入A公司工作，擔任沖床工，2014年4月28日在工作中受傷，共計花費醫療費128379元，其中104054元由A公司支付。2014年11月24日，范某與A公司達成調解協議，主要內容為“A公司一次性支付范某一次性傷殘補助金、就業補助金、醫療補助金、誤工生活等所有費用計人民幣110000元，雙方自愿放棄其他訴訟請求，不得反悔”，當日A公司支付范某110000元。

2015年5月18日當地人社局作出認定工傷決定書，認定范某所受傷害為工傷。2015年7月17日，范某被鑒定為傷殘等級為七級。

后范某起訴至法院，要求A公司支付其醫療費差額24325元，并在二審中提出，雙方簽訂的調解協議顯失公平而要求法院予以撤銷。

二、爭議焦點

雙方在工傷認定、傷殘等級鑒定完成以前達成的調解協議是否有效。

三、判決結果  

駁回范某全部訴訟請求。

四、法院說理 

1、工傷賠償私了具有相關法律依據。勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

2、工傷認定不是工傷私了的必要前提。工傷認定是社會保險經辦機構支付工傷保險待遇的前提條件，即未經過工傷認定，社會保險經辦機構不得支付工傷保險待遇；但用人單位和勞動者對工傷的私了，純屬用人單位與勞動者之間的私權利，在此種情形下，用人單位和勞動者本身對工傷沒有異議，故工傷認定并非必要。

3、對于工傷事故賠償，法律法規并未規定必須通過勞動行政部門進行處理。工傷私了協議若不違反法律法規的強制性規定，應為有效。

因此，范某在簽訂調解協議之時，明知已產生的醫療費用共為12萬元左右，故即使A公司之前尚未向其支付該筆24325元的醫療費，也應視為雙方訂立調解協議之后，對該筆費用進行了約定處理。范某要求A公司支付該筆醫療費無法律依據，不予支持。

律師評析

工傷私了協議從本質上看，是勞動者與用人單位進行協商后雙方意思自治基礎上產生的合同，在不違反法律法規強制性規定的前提下，應當認定為有效。但實踐中，部分勞動者可能為了避免長周期的訴訟，盡早拿到賠償款，在對法定賠償標準不了解的情況下，急于與用人單位簽訂私了協議，而事后發現賠償金額過低，又會起訴請求認定協議無效或撤銷該協議。

由于工傷損害賠償待遇賠償蘊含著對勞動者健康權保護，關系到勞動者的切身利益，最高院在新修訂的《勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》中也明確提出，在審查認定欺詐、脅迫、乘人之危，或者存在重大誤解、顯失公平情形時，其認定標準應當有別于其他款項，適當從寬認定，對于顯失公平的界限把握，以《合同法司法解釋（二）》（現已廢止）第19條第2款的規定，確定低于法定賠償標準的70%作為認定解除或終止勞動合同工傷賠償協議是否顯失公平的標準，具有一定的合理性。

當然，實踐中不同個案可能還會摻雜許多更加復雜的因素，因此也還需要結合實際情況，由法官進行綜合判斷。通過協商達成工傷私了協議，對于勞動者和用人單位來說其實都是相對比較便捷且均有一定利好的選擇，但是，雙方也需要綜合考量工傷嚴重程度來確定最終賠償金額，必要時也可參考上述范圍，以避免產生不必要的紛爭。

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